专业企业内训课程培训-帮助企业拓展发展的内训机构-高培商院企业内训

中层干部处在企业管理金子塔的中间，担负着承上启下的重任，同时承受着来自上司、下属、同事、客户等多方压力，对其管理能力的要求也越来越高。在企业快速发展、竞争日益激烈的背景下，中层干部的综合管理能力提升已经迫在眉睫！为了满足企业在中层管理培训方面“务实、高效、系统”的要求，三天课程以一个中高层管理者必备的管理技能为核心展开，旨在帮助企业中高层管理人员快速掌握中层管理者实用的核心管理技能，让企业在管理上更省力、省心。

三天的课程老师主要从思维升级、角色认知、情境领导、目标设立、赢在执行、人才培养、员工激励和管理沟通八个模块开展

第一天：思维升级、角色认知、情境领导

老师在第一天的课程就明确指出何为管理？管理就是通过别人解决问题的艺术。管理与领导又是有区别的，管理强调的是维持标准，同时管理容易让下属产生害怕、讨厌和恨的心态，，管理强调的是效率与方法就是如何正确的做事。而；领导强调的是变革创新，领导更容易让下属产生信任、尊重与爱的心理，领导是强调使命与价值观，就是为什么做正确的事。

管理者为保持最佳状态必须要具备四个思维即系统思维、整合思维、内向思维、复盘思维。系统思维老师重点强调了个体或者局部的最优对于全局不一定是最好，要求管理者站在全局的高度来看待整个事情，而不是局限在某一个维度。整合思维就是需要管理者善于整合现有资源或者如何对资源进行调配，发挥资源的最大功效。内向思维就是说要管理者多从自身找原因，行有不得反求诸己。我是一切问题的根源。复盘思维，我们要有事后总结、事中节点复盘，更重要的是“事前尸检”，就是说要敢于在事前进行失败推演。

管理者的角色主要有3个，分别是上级、平级、下级，在实际工作中我们要警惕三个错误的管理错位：超级劳模、猛张飞、好好先生的出现。

作为管理者我们要根据自己的角色来思考自己的角色，如果作为上级，我们的任务就是考虑如何激活团队带领团队，发挥团队的作用，实现团队目标。如果作为平级，更多的是要考虑协作共赢，而不是只考虑自己的一亩三分地，固步自封。如果作为下级，
我们更多的是要考虑辅佐自己的领导完成各项事务。

员工职业发展的情景路径主要有四个阶段：热心的新手、迷茫学习者、谨慎执行者、独立完成者；每一个阶段的员工的领导和管理的方式又不能一样，需要根据处于不同阶段的员工施以不同的领导方式，比如除以第一阶段的，刚接手一项新任务的员工，通常意愿高，很想干，但是能力弱，我们就要用命令式的。第二阶段的我们就要教练式的，如果是一个独立完成者，我们就不能再用命令式的，而是更多的需要用授权。关于怎么命令、怎么教练、怎么支持、怎么授权老师也一一做了解答。

第二天：目标设立、赢在执行、人才培养

第二天的课程，老师从目标设立、赢在执行、人才培养三个模块展开，就目标设立这一单元，老师重点讲述了定性指标如何量化？如何编制部门目标？如何编制个人目标？如何实现公司目标、部门目标与个人目标的对齐？作为部门管理者，面对公司决策层下达的挑战性困难目标？

这一单元老师也为大家展示了非常多的实用的工具表格，比如两级目录分解、行为锚定式评定量表、BSC平衡计分卡、3+1”模型、绩效目标对齐沟通卡、制定目标与行动计划的十步法等等。

为了加强大家的实战能力，老师就如何制定部门目标和下属的目标进行实战演练，在边学边实践加强大家对知识点的理解和掌握。

团队的执行力=主管的检查力，执行力是一个团队管理的双向命题，勿怪员工没有执行力，更恨主管缺乏检查力！老师一针见血的说出来员工执行力不强的深层次的原因，如何建立目标计划的执行力落地机制，需要从全过程的数据曝光透明化管理、高频稽核检查的组织人员保障、检查曝光要与优化改善紧密结合、业绩评估与绩效反馈面谈技巧四个方面来做出改善。

这里也有非常多的工具可以在实际工作中进行操作使用，比如：员工执行力绿十字日历、部门绩效周记录看板、综合任务关闭率管控表。

稽核本质就是高频率的检查！轮值稽核是提高服务品质、降低客诉、提升业绩，提高团队执行力与战斗力的关键落地机制；轮值稽核是后备管理人才的培训机制；轮值稽核的根本目标是“查事帮人”！

团队流程也是需要不断优化的，而不是一成不变的，在实际运用过程中，我们要以客户为中心，对流程进行取消、合并、重排和简化。流程的目的是为了工作更高效，而不能成为互相推诿的理由。

如何打造业务团队的人才供应链？老师在这里给了六步法：

第一，确定团队的关键岗位

第二，设计关键岗位的后备人才入库标准

第三，明确关键岗位与后备人员的人数配比，建立动态的后备人才池

第四，在库持续的辅导与定制化培养（721模型）

第五，对人才继任的衔接状态定期评估分析，竞争PK直至确认继任人选

第六，前后交接适应，正式上任

在企业的日常管理中我们要注重高潜人才的培养和入库，入库的标准在于：员工必须先自荐，防止反升迁效应；领导资格审查；综合考核选拔（公开透明）

对于高潜人才的评选要从遵循“2+1”模型，2是指：绩效维度、潜力维度，1是指对团队忠诚度高，认同企业文化，有长期稳定的工作意愿；这样就会形成高潜人才的评选九宫格。

工对薪酬激励的期望，远没有管理者想的那么强烈。而且薪酬激励的客观局限性我们也要非常清楚意识到。

在这一章节，老师重点阐述了如何让员工拥有持续的好状态，如何激发新生代团队主力，如何唤醒不在状态的老员工，以及如何更加有效的开展团队活动。

老师指出情绪也是一种资源，我们要合理使用每一个人的情绪资源，如果只是一味的使用而不懂得充值，员工的感受会非常不好，长此以往对团队的发展是有害无益的。如何进行情感账户的充值，老师也给出了自己的建议。

在员工晋升的问题上老师建议是“Y”型晋升激励机制，不仅仅要有业务晋升链，也要有管理的，在团队管理中，针对现在团队中越来越多的新生代，我们要引入“游戏式激励”，老师指出管理者激励新生代员工最有效的方法，就是通过持续的组织变革创新，为员工提供平台和机会，让新生代做“主角”！

针对老员工，制造机会给老员工更多尊重感，重新唤醒老员工。运用内部活水计划，加强内部员工的有序流动，增强老员工的活力。

最后针对团队活动，老师说团队我们不能简单的理解成为吃吃喝喝，实施团建活动的目的是为了打造一个有温度的团队，团队成员相互了解，关系融洽；团队成员彼此共情，愿意把内心情感呈现出来；让有共同兴趣爱好，能玩到一起，才能干到一起；

具体的操作老师提出五个“点”即裸点、笑点、泪点、汗点、味点；将这五个点能够有机运用好，会大大提升团队的凝聚力和向心力。

关于沟通能力的五个层级，我们要客户前三种沟通方式，要更多学会同理心沟通。

作为下级要向上沟通一定要克服的错误思维，误区一：汇报繁杂，没有重点；误区二：自作聪明，先斩后奏；误区三：反馈延迟，信息断档；误区四：只谈问题，不拿建议；我们在和领导沟通的时候要遵循1+3+1原则，提出一个问题，给出三个建议，说出一个自己倾向的建议，让领导做选择题而不是填空题。而且汇报的时候要做到有论点有节点有亮点。

三天的课程干货满满，表格工具也是贴近工作实际能够回到企业立马就可以运用的。大家也表示三天的课程信息量大，也会结合公司人力资源部的具体要求做好内部转训和复盘。

结业典礼：

结业典礼上，首先通过一段视频回顾了三天学习的点点滴滴，三天的课程时间，大家在课堂上也留下了欢声笑语，组与组之间的激烈PK，观点的碰撞，思想的交流掀起我们阵阵脑力风暴，也能够看得出大家通过学习由内而外的改变。

接下来就是颁奖环节，首先是优秀学员，每位同事三天都是全情投入，积极互动，为了小组的积分积极贡献自己的力量，由老师为优秀学员颁发礼品并合影留念。